汇成财商：如何找到对的合伙人
汇成财商：如何找到对的合伙人
大部分成功创业团队都有一个灵魂人物。打造一个团队或者一家企业就像做一个木桶一样，创始人就是那个把“木板”给箍起来的人。要做一个合格的“桶箍”又需要具备什么条件？
但创业不应该是单打独斗，有的时候，合伙人的重要性超过了商业模式和行业选择，比项目是否处于风口上更重要。想要成功创业，找对合伙人很关键。那么，如何找到合伙人？找什么样的合伙人？如何吸引合伙人？找到之后又该如何磨合与维护合伙关系？
1、创始人就像木桶的“桶箍”
打造一个团队或者一家企业就像做一个木桶一样。一个专业人才就是一块木板，有人擅长研发，有人擅长渠道，有人擅长市场，有人擅长财务，至于CEO或者创业项目的创始人则像“桶箍”，是那个把“木板”给箍起来的人。
要做一个合格的“桶箍”又需要具备什么条件？
第一点是企业家精神。企业家精神的核心是创新和冒险。创新不局限于技术创新，而是围绕技术、产品、市场、生产要素组合、组织制度的全面创新，创新是企业家精神的灵魂，自由的思想是创新的前提。
第二点是领导力。领导力意味着能识人用人，能hold住牛人。衡量一个人是否具备领导力，就看谁是他的追随者。
第三点是学习能力。学习有哲学三问：人为什么要学习？该学什么？怎么学？实际上，好奇心驱动、软知识比硬知识更重要、自主探究式学习。对于创始人而言，悟性、认知升级、思维方式、学以致用这些都必不可少。
2、如何合伙打天下？
识人方面有这几大维度：创业初心、价值观、性格、品格、思维方式、行为方式、兴趣爱好、原生家庭、教育背景、工作经验、创业经历、能力、资源等。
相反，什么样的人绝对不能做合伙人？价值观不对的人不要；人品有问题的不要；没有冒险和担当精神的不要；没有学习能力的不要。
作为创始人，在做企业的过程当中，要不断地形成自己的一套方法论。
如何找到合伙人？找合伙人必须像找对象一样，需要朝思暮想处心积虑，见了优秀人才要眼冒绿光。合伙人无法靠招聘和猎头解决，那个渠道来的都是打工心态的人，要到那些主流创业者扎堆的地方去寻找志同道合者。
3、身为创始人如何吸引合伙人？
第一，你要干怎样的大事？公司的使命、愿景、价值观是什么？这事做成了能给人带来怎样的成就感？
第二，领导力。你是不是有人格魅力的老大？是否有勇有谋识人善任，有胸怀有格局？创始人与合伙人性格上能够比较匹配，能够听取合伙人的意见，这样会让合伙人觉得你是能够值得追随、值得辅佐的一个人，这个很重要。
第三，利益分配机制。是否有科学合理的利益分配机制，是否愿意让追随者一起分享成果？没有利益机制的话，这件事情肯定不值得投入时间精力。
4、确认角色、分工与权限
先合作后合伙。就像结婚之前要先深入地了解彼此，确定合伙关系之前一定要磨合过，未经磨合直接确立合伙关系风险巨大。盲目地找一个合伙人，很难建立稳定的合伙人结构。
确定合伙人关系后，合伙人结构也很重要。在创业公司0-1的阶段，只要有“双雄会”基本就解决问题，一个人负责做产品，一个人负责卖产品。一个人获客，一个人交付，这两个人自己都能够独当一面。我们看到很多科技型创业企业，能把东西做出来但就是卖不掉，就是需要一个有非常强悍的市场能力的人。
稳定的团队结构要求必须有一个灵魂人物作为创业团队的核心，在合伙创业的过程当中，要建立一个领导者与追随者的关系。作为追随者，清楚自己做不了老大的时候，要学会主动追随值得追随的老大。
角色、分工和权限都需要确认。团队要有核心，负责看方向、找人、找钱。创业初期最关键的两个角色：产品经理和市场经理。初期的分工界限比较模糊，每个合伙人随时都需要去堵枪眼。
一开始公司有几种角色必须要清晰而明确，创始人、联合创始人、员工、外部投资人。
5、团队还需要各种运营机制。
比如沟通机制，比如说例会制度，团队成员之间保持顺畅的沟通，这是保证团队战斗力的基础。
决策机制，核心是是否确立创始人的一票否决权以及团队成员对老大是否有制衡机制。
冲突解决机制，团队冲突集中在以下四个方面：价值观、性格、权力、利益。在管理学里面叫做公平理论，其实都是人性层面的问题。
另外，退出机制也很重要。
在创业过程中，团队成员退出不可避免，因价值观发生分歧或彼此性格和行为方式不能适应，或能力和业绩达不到公司要求，经友好协商退出。这种情况下，承认历史贡献，对未成熟的股权无偿收回，对已成熟的股权适当保留一部分，其余部分收回，收回价格双方按事先约定的原则确定。
